Renata Oikawa Garcia é Gerente de Recursos Humanos do Grupo Mahle, empresa multinacional alemã, líder no mercado de componentes de motores para o setor automobilístico, atualmente com oito unidades de negócios no Brasil e um Centro de Tecnologia, com aproximadamente dez mil colaboradores e mais de quarenta mil no mundo.

Renata é psicóloga, psicodramatista, pós-graduada em psicologia organizacional e com MBA em gestão estratégica. Há mais de vinte anos atua na área de Recursos Humanos, sendo onze anos no Grupo Mahle Brasil e há três gerencia a área de Recursos Humanos do Grupo. Merece destaque pela implementação de uma gestão integrada para transparência na comunicação e confiabilidade nas informações, além da reestruturação e alinhamento das políticas de remuneração e desenvolvimento de programa de responsabilidade social focado na educação do jovem.

“Por ser reconhecidamente uma empresa de tecnologia, há pouco mais de um ano identificamos a necessidade de desenvolver uma estratégia específica para esse público do Centro Tecnológico. Em parceria com a Carreira Müller, desenvolvemos esse projeto que está em fase final de implementação. É um trabalho que envolveu uma cuidadosa análise do mercado de tecnologia e que estabelece critérios de remuneração e benefícios, bem como a evolução da carreira dos profissionais de tecnologia.”

Comente sobre a estrutura de Recursos Humanos no Grupo Mahle Brasil, quais os projetos recentes desenvolvidos e suas finalidades.
Renata: A área de Recursos Humanos da Mahle está estruturada em equipes locais e uma equipe corporativa responsável pela estratégia e diretrizes para todo o grupo. Atualmente, o planejamento e gerenciamento do plano estratégico anual de Recursos Humanos é acompanhado através de uma ferramenta interna chamada de Plano Mestre. Iniciamos com essa metodologia há dois anos e hoje cada integrante da equipe conhece os projetos e as metas anuais da área e dessa forma pode contribuir para o seu resultado. Posso citar alguns desafios da área nos últimos anos, como a implementação de uma gestão integrada, processo que resultou em transparência na comunicação, rapidez e confiabilidade nas informações compartilhadas com nossos clientes internos. Atualmente, o SAP HCM – Human Capital Management conta com os módulos de seleção, desenvolvimento, avaliação de performance, remuneração, time e estrutura organizacional. Também a implementação de um Programa de Desenvolvimento de Gestores, com a efetiva participação de mais de quatrocentos gestores do todo o Grupo Mahle Brasil, propiciando integração das equipes e alinhamento do perfil de nossos gestores x estratégias da organização. O desenvolvimento do Programa Mahle de Responsabilidade Social focado na educação do jovem. Hoje, a Mahle conta com seis escolas de formação de para menores de baixa renda e com educadores voluntários colaboradores da Mahle. A cada ano, o programa forma cerca de cento e vinte jovens com uma empregabilidade de oitenta por cento no mercado de trabalho.

Quais os trabalhos estão sendo realizados em Remuneração e o que isso representa para o planejamento estratégico da empresa?
Renata: Reestruturação e alinhamento das políticas de remuneração, envolvendo revisão de toda estrutura, descrição de cargos e critérios de gestão de remuneração para níveis operacionais, administrativos e de gestão. Em um mercado competitivo, o cuidado na atração e retenção de profissionais deve ser foco de atenção para as empresas. Isso não é diferente na Mahle. Dessa forma, atuar para que a empresa tenha uma gestão participativa, com um bom ambiente de trabalho, que seja admirada por seus colaboradores e pelo mercado tem sido nosso papel. Nesse contexto, é imprescindível ter uma política de remuneração estratégica, transparente e alinhada ao mercado e às necessidades da empresa. O monitoramento através de pesquisa salarial, um plano de cargos e salários e de remuneração variável é um processo dinâmico conduzido pela área de RH. Ainda temos muito a caminhar nesse tema, mas com todos os trabalhos desenvolvidos ao longo dos últimos anos, hoje contamos com uma política estruturada.

Há um projeto focado para análise do planejamento de carreira do Centro Tecnológico Mahle. Qual é sua avaliação sobre esse projeto?
Renata: Por ser reconhecidamente uma empresa de tecnologia, há pouco mais de um ano identificamos a necessidade de desenvolver uma estratégia específica para esse público do Centro Tecnológico. Porém, com a crise econômica em 2009 adiamos o projeto. Em parceria com a Carreira Müller, desenvolvemos esse projeto que está em fase final de implementação. É um trabalho que envolveu uma cuidadosa análise do mercado de tecnologia e que estabelece critérios de remuneração e benefícios, bem como a evolução da carreira dos profissionais de tecnologia. Eu avalio esse trabalho como um passo importantíssimo na gestão da carreira desses especialistas. Através de fatores objetivos de elegibilidade, tais como formação e a experiência do profissional e da avaliação dos resultados atingidos por ele, é possível definir seu nível na estrutura e a remuneração e benefícios atrelados ao cargo. O grande “pulo do gato” é que esse processo avalia e reconhece a pessoa, sendo que até então tínhamos um processo de avaliação do cargo. Quando não se tem uma política definida e objetiva para o reconhecimento da performance diferenciada corremos o risco do processo ser interpretado como favoritismo ou falta de oportunidade de desenvolvimento. Itens estes apresentaram não favorabilidade em nossa pesquisa de clima organizacional. O efetivo resultado desse projeto poderemos medir dentro de um ano, pelo menos.

No geral, qual é sua avaliação para os trabalhos desenvolvidos pela parceria entre Grupo Mahle e Carreira Müller?
Renata: A parceria com a Carreira Müller já tem uma história de muitos anos. Além da consultoria nos oferecer um suporte técnico de excelente qualidade, ela conhece nossa empresa, sua cultura e particularidades, o que facilita o desenvolvimento e aplicação dos projetos.