Diante de uma economia em expansão e de um cenário cada vez mais competitivo e inovador hoje presente nas organizações, surge a necessidade de se incorporar novas formas e alternativas para se remunerar de modo a reter e também atrair talentos.

Surge aí a remuneração estratégica que nada mais é que a aplicação de um conjunto de variáveis que visam motivar, aumentar a competitividade salarial e consequentemente reter (garantir um vínculo de longo prazo entre os funcionários e a empresa).

Dentre estas variáveis podemos citar:

• Remuneração fixa;
• Remuneração variável atrelada aos programas de a avaliação por competências e habilidades;
• Benefícios flexíveis que vão além dos obrigatórios por lei, são aqueles ajustados às necessidades dos profissionais;
• Vantagens por critérios financeiros ou não;
• Participação acionária;
• “Lump Sum” usado como forma de premiação em dinheiro para funcionários (por exemplo, final de faixa) com performances diferenciadas;
• Ações ligadas à qualidade de vida, que inclui horário flexível, possibilidade para trabalhar em casa, ambientes claros, modernos, bonitos, confortáveis e que estimulam a criatividade, dia livre no aniversário, apoio ao desenvolvimento profissional;
• PAE – Programa de Assistência aos Empregados (EAP – Employee Assistance Program) que são serviços profissionais oferecidos pelo empregador aos empregados e seus dependentes, destinados a resoluções de problemas pessoais (tabagismo, alcoolismo, drogas, depressão, stress, conflitos no ambiente familiar…), problemas financeiros (orçamento familiar, empréstimos, financiamentos, cartão de crédito…) e também problemas legais (aposentadoria, divórcios, guarda de filhos, inventários…).

Está cada vez mais difícil reter os talentos. O mercado está a todo vapor!

Se por um lado as empresas buscam, incansavelmente, alternativas para reter seus talentos, os profissionais, principalmente dos níveis executivos e também aqueles que já alcançaram seus níveis de senioridade (especialistas, consultores, másters…) buscam a qualquer preço galgar posições maiores, que inclui status, melhoria da condição financeira, da segurança e da qualidade de vida. Com o mercado aquecido, em muitos casos isto têm implicado em troca de empresa, mudanças para outras cidades e estados ou até para outros países.

Outro agravante!

Conforme citado em matéria anterior divulgada pela Carreira Müller, “Muita Oportunidade, Pouco Preparo”, temos outro agravante. Com a falta de mão de obra qualificada nota-se um movimento suicida no que diz respeito a aumentos salariais de forma desordenada, ou seja, profissionais já bem pagos estão sendo “premiados” com salários ainda maiores como forma de blindar, reter e evitar o desgaste e insucesso na busca de outro profissional para a posição e também as famosas promoções aceleradas a cargos superiores que objetiva ganhar tempo, manter o profissional “ocupado” com seu novo cartão de visitas ao invés de perdê-lo para um contratante mais astuto e rápido.

Como conviver com isto?

Para viver em meio a tudo isto é preciso ser proativo, as organizações precisam a todo o momento e de forma ágil, inovar, ir ao encontro das tendências e inovações do mercado, quebrar a burocracia, aceitar discutir e implantar mudanças. A área de Recursos Humanos tem tido envolvimento e papel cada vez mais importante e fundamental nesta questão “Os CEOs e Presidentes querem o Recursos Humanos cada vez mais ao seu lado”.

Marco Antonio Schanoski
Administrador, Sócio-Gerente de Pesquisa e Informações na Carreira Müller
marco@carreira.com.br