O objetivo da área de Treinamento & Desenvolvimento é contribuir para a melhoria do desempenho das pessoas, conseqüentemente propiciando uma melhoria no desempenho global e com ganhos em qualidade, produtividade e competitividade no negócio.

Com o desafio de atingir este objetivo o T&D vive em um ciclo que envolve o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), a elaboração do cronograma do Plano Anual de Treinamento (PAT), a execução dos treinamentos e a efetiva avaliação dos resultados individuais e globais.

Mas ao tentar realizar estas atividades surgem algumas perguntas cruciais: “Por onde começar?”, “O que fazer?”, “Como fazer?”, etc. As teorias e práticas da administração apontam para vários caminhos e passos a serem seguidos. De uma forma bem simples e sucinta será exemplificado um método que faz este ciclo funcionar e ainda atender às exigências das normas da qualidade.

1º Passo – Levantar as Necessidades de Treinamento
Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva do T&D, pois identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais. Um grande erro que muitas empresas cometem é o de não envolver os gerentes no LNT. Dois dos meios mais eficazes para executar o LNT são a avaliação de desempenho e a análise das competências básicas necessárias ao cargo, ambos utilizando-se como suporte a descrição de cargos.

2º Passo – Diagnosticar os Problemas
Nesta etapa o profissional de treinamento analisará o desvio encontrado entre os requisitos necessários aos cargos e os avaliados nas pessoas, assim verificando se o problema é solucionável através de um programa de treinamento e tomando o cuidado de identificar se o treinamento justifica-se, e será um investimento para a organização, ou acabará tornando somente um benefício pessoal ao funcionário. Para este fim utilizam-se os dados levantados e organizados para mostrar as necessidades individuais e globais por treinamento e por competência em deficiência.

3º Passo – Elaborar o Programa de Treinamento
A elaboração do cronograma de treinamento terá como base o diagnóstico realizado e as prioridades identificadas pelas gerências, além, é claro, da previsão orçamentária destinada para cada área. Este cronograma pode ser feito com base semestral ou anual, necessitando sua aprovação em conjunto com as gerências envolvidas.

4º Passo – Executar os Treinamentos
Aqui temos a execução do treinamento propriamente dito, envolvendo a escolha da entidade, a convocação dos participantes, a emissão da lista de presença e dos certificados de conclusão, controle e distribuição das despesas, a avaliação de reação e de eficácia no momento adequado, e por fim a atualização do currículo das pessoas.

5º Passo – Analisar os Resultados
Todo treinamento deve ser realizado buscando-se resultados. Ao se investir em treinamento esperase que haja um aumento de produtividade e/ou qualidade, além de outros resultados. O que mais importará para a organização é estar ciente do retorno que o programa de treinamento trará para a empresa. Portanto, a análise individual das pessoas através do resultado da avaliação da eficácia dos treinamentos permite mensurar tanto a qualidade da capacitação como se a empresa está atingindo seus objetivos. Serão indicadores desses resultados o aumento da eficácia individual resultante do histórico das avaliações de desempenho (vide figura) e a evolução do desempenho por área (vide gráfico), entre outros.

Esses passos apresentados não funcionam isoladamente, mais sim em conjunto uns com os outros. A falha em qualquer passo pode pôr a perder todo programa.

Cenário Atual
Hoje, quando as organizações passam por problemas financeiros, o primeiro corte de verbas é realizado em treinamentos. Isto porque os resultados concretos obtidos com o PAT não são fáceis de alcançar e demonstrar. O mundo vive uma era informatizada, com rápidas mudanças e um fluxo acelerado de informações. Nesse cenário, a área de Recursos Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico e para isso cada vez mais são necessárias ferramentas informatizadas para gerenciar e analisar essa grande quantidade de informações.

O Join RH é um alicerce seguro para a empresa que almeja identificar as necessidades de treinamento e promover o desenvolvimento de pessoal.

Dotado de várias rotinas, formulários, relatórios e análises que garantem a perfeita execução de todos os passos apresentados, o Join RH possibilita que o preenchimento do LNT e a divulgação do PAT sejam feitos via Internet. Além disso, fornece recursos para suprir toda a execução dos cursos, ou seja, definir turmas, confirmar participantes, emitir convites, listas de freqüência, certificados e ainda avaliar o curso e os participantes.

Com isto, o Join RH se torna uma ferramenta indispensável para dar suporte à implantação e manutenção de um programa de certificação ISO, QS, TS ou VDA.

Conheça um pouco mais sobre este trabalho navegando neste site e solicitando uma apresentação.

Ricardo Vignotto Lopez
Analista de Sistemas e Mestre em Gerenciamento de Sistemas de Informação pela PUC Campinas
Sócio-Gerente de Tecnologia da Informação na Carreira Müller.
ricardo@carreira.com.br